¿Qué Derechos tienen los trabajadores fijos discontinuos que no son llamados a la actividad?

Como viene siendo habitual a lo largo de la situación excepcional de estado de alarma, la regulación que afecta a los trabajadores fijos discontinuos ha sido variada por el legislador ejecutivo, conforme se constata con lo establecido en la Disposición Final  8ª apartado tres del RD-Ley 15/2020, que modifica lo establecido previamente en el artículo 25.6 del RD-Ley 8/2020 en relación al desempleo de los fijos discontinuos.

Al respecto establece que “La aplicación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, se realizará en los siguientes términos:

1) En el supuesto de que la empresa en la que prestan servicios haya adoptado la decisión de suspender el contrato o reducir la jornada como resultado de los procedimientos regulados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, las personas trabajadoras afectadas podrán beneficiarse de las medidas establecidas en el apartado 1 de este artículo.

Los trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas, que se encuentren en periodo de inactividad productiva, y por ende, a la espera de la llegada de la fecha en la que procedería su llamamiento y reincorporación efectiva de no mediar la crisis del COVID-19, podrán beneficiarse también de las medidas dispuestas en el apartado 1 de este artículo”.

Es necesario, hacer un inciso en este apartado y concretar las medidas establecidas en el artículo 25.1 del RD-Ley 8/2020 y al que hace referencia esta DF 8º. En concreto se establece que: “1. En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en este real decreto-ley, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, adoptarán las siguientes medidas:

a) El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello.

b) No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos”.

2) Las personas trabajadoras que, sin estar en la situación del apartado anterior, vean interrumpida su prestación de servicios como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, y como consecuencia de ello pasen a ser beneficiarios de la prestación por desempleo, podrán volver a percibirla, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por la persona trabajadora durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otras personas trabajadoras comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la entidad gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

3) Las personas trabajadoras que acrediten que, como consecuencia del impacto del COVID-19, no han podido reincorporarse a su actividad en la fecha que estaba prevista y fueran beneficiarios de prestaciones en aquel momento, no verán suspendido el derecho a la prestación o al subsidio que vinieran percibiendo.

Si en la fecha en la que hubieran debido reincorporarse a la actividad no estuviesen percibiendo prestaciones por desempleo por haberlas agotado, pero acreditasen el período cotizado necesario para obtener una nueva prestación contributiva, la certificación empresarial de la imposibilidad de reincorporación constituirá situación legal de desempleo para el reconocimiento del derecho a dicha prestación.

A las personas trabajadoras a las que se refiere este párrafo les será de aplicación la reposición del derecho a la prestación prevista en el punto 2) de este apartado.

4) Los trabajadores que hayan visto interrumpida su actividad y los que no hubieran podido reincorporarse a la misma como consecuencia del COVID-19 y careciesen del período de ocupación cotizado necesario para obtener la prestación por desempleo, tendrán derecho a una nueva prestación contributiva, que podrá percibirse hasta la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo, con un límite máximo de 90 días. La cuantía mensual de la nueva prestación será igual a la de la última mensualidad de la prestación contributiva percibida, o, en su caso, a la cuantía mínima de la prestación contributiva. El mismo derecho tendrán quienes durante la situación de crisis derivada del COVID-19 agoten sus prestaciones por desempleo antes de la fecha en que tenga lugar la incorporación a su puesto de trabajo y carezcan de cotizaciones suficientes para el reconocimiento de un nuevo derecho, en cuyo caso, la certificación empresarial de imposibilidad de reincorporación constituirá nueva situación legal de desempleo. En este supuesto, no les resultará de aplicación lo previsto en la letra 2) de este apartado cuando acrediten una nueva situación legal de desempleo.»

Por lo expuesto, si eres trabajador fijo discontinuo y has sido afectado por un ERTE o no has sido llamado a la actividad tienes derechos a la prestación de desempleo si te encuentras en cualquiera de las cuatro situaciones contempladas en la normativa de aplicación.

Permiso retribuido recuperable. Interpretación Sector Industrial.

Aquí os dejamos la NOTA INTERPRETATIVA para el SECTOR INDUSTRIAL sobre la aplicación del Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de Marzo por el cual se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales.

Nueva normativa COVID-19, ERTES, Periodo de prueba, Desempleo, Despidos y, Prestaciones asistenciales.

RELACIONES LABORALES EN ESTADO DE ALARMA

LA NUEVA NORMATIVA QUE REGULA LOS EXPEDIENTES DE SUSPENSIÓN Y/O REDUCCIÓN TEMPORAL DE CONTRATOS (ERTES), DESPIDOS EN ERTES, ACCESO A DESEMPLEO, PRESTACIONES Y/O SUBSIDIOS

Entramos en la recta final de la segunda prórroga del estado de alarma, con la confirmación de la tercera y previsible continuidad de la situación, y pese a que las reglas del juego deberían estar fijadas a estas alturas, aumenta la incertidumbre y la inseguridad jurídica tanto para trabajadores como a empresarios a golpe de Real Decreto-Ley.

Por ello, añadido al caos del inicio de la situación, se añade el suspense y la tensión de si las medidas actuales van a continuar variándose a corto plazo, como viene siendo habitual.

Una de las dudas existentes es en relación a la obligación del mantenimiento de empleo cuando se realiza un ERTE, todavía no se ha establecido si esta obligación únicamente es aplicable a los supuestos de las empresas que como actividad no esencial se acogió a un ERTE de fuerza mayor o si por el contrario es extensible a todos los trabajadores afectados por un ERTE, ya sea por fuerza mayor o debido a una causa objetiva, y en el último caso el dies a quo y el dies ad quem del cómputo de 6 meses establecido en la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-Ley 8/2020.

A ello se añade, la prohibición de realizar despidos, que en principio se acota en el tiempo a la duración del estado excepcional, pero que previsiblemente pueda ser objeto de modificación. En este punto, la doctrina está clara, y es que esta prohibición no supone la nulidad del despido, pero si la improcedencia del mismo. Nada se establece al respecto de la posibilidad de realizar despidos objetivos por cierre de empresa o causas objetivas y la procedencia o improcedencia de los mismos.

Otros de los puntos que está generando dudas es la duración de la prestación extraordinaria por desempleo regulada en el artículo 25 del Real Decreto-Ley 8/2020, por los trabajadores afectados por un ERTE tramitado por fuerza mayor, y su modificación por el Real Decreto-Ley 11/2020, ya que supone que el trabajador beneficiario de la prestación por desempleo extendería su situación un mes a pesar que se decretara la finalización del estado de alarma.  

Nada se ha concretado al respecto de si podría aplicarse una interpretación extensiva tanto a los trabajadores afectados por un ERTE tramitado por causa objetiva o para los trabajadores que vean rescindidos su contrato de trabajo por finalización de causa o tiempo establecido al mismo o en periodo de prueba.

En relación a ello, cabría entenderse que la discriminación efectuada entre trabajadores únicamente por el tipo de ERTE afectado, cuando la situación de desempleo es idéntica para todos ellos podría suponer una vulneración del derecho de igualdad.

Otro de los puntos sobre el que no existe ningún tipo de certidumbre es la posibilidad de que las empresas que realizaron un ERTE por fuerza mayor, una vez que finalice el estado de alarma pueda acogerse a otra modalidad de rescisión o suspensión de contratos por causa objetivas, inmediatamente que reanuden la actividad o deben esperarse a la constatación fehaciente de pérdidas económicas y descenso de la actividad productiva aunque ello suponga la futura inviabilidad de la empresa.

En conclusión, se puede constatar la improvisación y falta de negociación entre todos los operadores económicos que hace inviable adecuar la nueva realidad laboral a trabajadores y empresarios.

GARCIA BLANCA ABOGADOS gana recurso frente al BBVA

La Sala de lo Social del TSJ de Madrid estima el recurso de suplicación interpuesto por GARCIA BLANCA ABOGADOS por el que se reclamaba una importante suma en concepto de incentivos de un trabajador despedido. La Sala desestima los argumentos del banco pues considera que no esposible reducir del importe de sus haberes por la imposición de una sanción disciplinaria.

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