Moratoria en el pago de las Cotizaciones Sociales de EMPRESAS Y AUTÓNOMOS

En el BOE de 28 de abril, se ha publicado la Orden ISM/371/2020, de 24 de abril, por la que se desarrolla el artículo 34 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

Esta Orden Ministerial elaborada por el Ministerio de inclusión, Seguridad Social y Migraciones, desarrolla las condiciones para poder solicitar la moratoria del pago de la Seguridad Social que entró en vigor hace casi un mes. En concreto, en el artículo 34 del  Real Decreto-Ley 11/2020 se contempla que las empresas y los trabajadores por cuenta propia (autónomos) incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social cuya actividad no se encuentre suspendida con ocasión del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, puedan solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social una moratoria de seis meses, sin interés, en el pago de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta cuyo periodo de devengo esté comprendido entre los meses de abril y junio de 2020 (empresas), así como en el pago de las cuotas de los trabajadores por cuenta propia cuyo periodo de devengo esté comprendido entre los meses de mayo y julio de 2020 (autónomos).

En cuanto a su procedimiento establece que las solicitudes de moratoria deberán comunicarse, a través del sistema RED,  a la Tesorería General de la Seguridad Social dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo cuya moratoria se solicite.

La moratoria no será de aplicación a las empresas que hayan sido exoneradas del abono a la Seguridad Social, conforme al art. 24 Real Decreto-Ley 8/2020, como consecuencia de la aplicación de ERTE por fuerza mayor (de forma total en empresas de menos de 50 trabajadores, del 75% para las demás).

Lo que conlleva la publicación de la Orden Ministerial es concretar los requisitos y condiciones de los empresarios y autónomos para poder beneficiarse de la moratoria y por tanto poder hacer efectiva esta medida.

Y, para ello, no tiene en cuenta parámetros como pérdida de ingresos, volumen de negocio u otros, sino que podrán servirse de la moratoria todos los autónomos y empresas que la soliciten pero cuya actividad económica, no se encuentre suspendida con ocasión del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, y se incluya en los siguientes códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009):

119 – Otros cultivos no perennes.

129 – Otros cultivos perennes.

1812 – Otras actividades de impresión y artes gráficas.

2512 – Fabricación de carpintería metálica.

4322 – Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado.

4332 – Instalación de carpintería.

4711 – Comercio al por menor en establecimientos no especializados, con predominio en productos alimenticios, bebidas y tabaco.

4719 – Otro comercio al por menor en establecimientos no especializados.

4724 – Comercio al por menor de pan y productos de panadería, confitería y pastelería en establecimientos especializados.

7311 – Agencias de publicidad.

8623 – Actividades odontológicas.

9602 – Peluquería y otros tratamientos de belleza.

Por tanto, los empresarios y autónomos cuya actividad se corresponda con los citados códigos de CNAE podrán solicitar la moratoria del pago a la Seguridad Social durante un plazo de seis meses sin ningún tipo de interés. De tal forma que si le es concedida la moratoria, el pago que debía realizarse en mayo se abonará en noviembre y sucesivamente con el resto de mensualidades.

Las empresas y trabajadores por cuenta propia que no cumplan las condiciones establecidas tienen la posibilidad de solicitar el aplazamiento en el pago de sus deudas con la Seguridad Social cuyo plazo reglamentario de ingreso tenga lugar entre los meses de abril y junio de 2020, siendo de aplicación un interés del 0,5%, conforme a lo establecido en el art. 35 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

¿Cómo se debe comunicar la baja de la prestación de los trabajadores afectados por ERTE que se van incorporando a la actividad?

¿QUIÉN DEBE COMUNICAR LA BAJA DE LA PRESTACIÓN?

La EMPRESA, el GRUPO DE EMPRESAS o la GESTORÍA designada para estos trámites por los anteriores. Los trabajadores, no tendrán que realizar ninguna gestión directamente ante el SEPE a estos efectos.


¿CÓMO SE PRESENTA EL FORMULARIO DE BAJAS?

El formulario es un modelo de solicitud unificado.

¿QUÉ DEBE INCLUIR EL FORMULARIO DE BAJAS?

Esta plantilla contiene solamente 3 tipos de datos, aparte de los de la identificación del comunicante:

  1. El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) será la cuenta de 15 posiciones del centro de trabajo donde presta servicios la persona que finaliza el ERTE.
  2. El NIF/NIE del trabajador o trabajadora que se incorpora a la actividad, causando baja en el ERTE.
  3. La fecha de baja en la prestación será la del primer día de trabajo habitual tras la suspensión o la reducción de jornada.

¿QUÉ TRABAJADORES DEBO INCLUIR?

Se pueden incluir en el mismo fichero a los trabajadores de varios centros de trabajo y varias empresas del mismo grupo que hayan terminado el periodo de suspensión o reducción de jornada y se incorporen a la actividad, siempre que estén ubicados en la misma provincia.

En el caso de que sean todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo, por finalización del ERTE, podrá cumplimentarse el modelo abreviado FIN DE ERTE.

Las gestorías que realicen este trámite en nombre de sus clientes podrán utilizar una plantilla por provincia de ubicación de los centros de trabajos y remitir en un único documento las bajas en la prestación de los trabajadores de todas las empresas, siempre que sean de la misma provincia. De esta forma podrá informarse en un solo envío por provincia el inicio de la actividad de cuantas empresas y trabajadores sea necesario. En el caso de que se trate de todos los trabajadores de un mismo centro, por haber terminado las medidas del ERTE, se cumplimentará el modelo abreviado.

¿CUÁNDO DEBO PRESENTARLO?

Pueden comunicarse las bajas en el momento en que se conozca en firme la reincorporación de la persona o personas trabajadoras. También podrán acumularse comunicaciones para remitir en un menor número de envíos, pero siempre deben comunicarse antes del día 25 de ese mismo mes para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores ya en activo.

¿Cómo comunicar la baja de la prestación de todos los trabajadores afectados por ERTE por finalización de las medidas temporales?

¿QUIÉN DEBE COMUNICAR EL FIN DEL ERTE PARA LA INTERRUPCIÓN DE LAS PRESTACIONES?

La empresa, el grupo  de empresas o la gestoría designada para el trámite por los anteriores mediante formulario unificado. Los trabajadores no tienen que realizar ninguna gestión ante el SEPE, a estos efectos.

¿QUÉ DEBE INCLUIRSE EN EL FORMULARIO DE BAJAS?

La plantilla contiene 3 tipos de datos, aparte de los de la identificación del comunicante:

  1. El código de cuenta de cotización de la empresa (CCC) será la cuenta, del centro de trabajo que ha finalizado el ERTE y coincidirá con la indicada en la solicitud colectiva inicial que se remitió al SEPE.
  2. El número de trabajadores será el total de personas afectadas por las medidas temporales de suspensión y/o reducción de jornada y sobre las que se comunicó solicitud de alta de prestación por desempleo, ya fuera en uno o en varios envíos.
  3. La fecha de baja en la prestación será la del primer día de trabajo de jornada habitual para la plantilla, tras la suspensión o la reducción de jornada.

¿QUÉ TRABAJADORES DEBO INCLUIR EN EL ENVÍO?

Se pueden incluir trabajadores de varios de sus centros de trabajo, siempre que hayan finalizado el ERTE y correspondan a una misma provincia. Si hubiera centros de trabajo en distintas provincias, se debe de cumplimentar una plantilla por cada una de ellas que será remitida a cada Dirección Provincial del SEPE.

Solo se incluirán los centros en los que la totalidad de las personas trabajadoras hayan terminado el periodo de suspensión o reducción de jornada.

Las gestorías que realicen este trámite en nombre de sus clientes podrán comunicar a través de este modelo el fin del ERTE Covid-19 y la baja de la prestación de la totalidad de la plantilla de tantos centros de trabajo como consideren ubicados en la misma provincia, pero solo si se ha producido el fin de las medidas temporales para todos los trabajadores.

Por tanto, este modelo solo se utilizará si el centro de trabajo ha finalizado el ERTE, retomando la actividad toda su plantilla, entendiendo que con esta comunicación se producirá la baja colectiva de las prestaciones de todas las personas trabajadoras para un mismo código de cotización.

En el caso de que no todos los trabajadores de un mismo centro de trabajo hayan terminado la suspensión o reducción de jornada por ERTE Covid-19, deberá cumplimentarse el modelo BAJAS ERTE, donde deberá relacionarse el NIF/NIE de los trabajadores que sí finalizan y el CCC del centro de trabajo al que están asignados, así como la fecha de baja de la prestación que se les debe aplicar, manteniéndose de alta en la prestación a aquellos trabajadores que sigan afectados por el ERTE.

Puede añadirse tantos trabajadores como sea necesario, ampliando filas en la parte inferior de la hoja pero conservando siempre los formatos del documento modelo.

¿CUÁNDO TENGO QUE PRESENTARLO?

Puede comunicarse el fin del ERTE en el momento en que se conozca en firme la reincorporación de la totalidad de la plantilla. Podrán acumularse comunicaciones para remitir un menor número de envíos al SEPE, pero teniendo en cuenta que las bajas de prestaciones del mes deben comunicarse antes del 25 de ese mismo mes para no generar pagos indebidos.

Definición y diferencias entre ERE y ERTE

Definición ERTE

Se denomina ERTE al Expediente de Regulación Temporal de Empleo con el que las empresas afrontan un momento de dificultad transitoria con el objetivo de reducir sus costes laborales.

El ERTE es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo.

Se regula en el artículo 47 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Diferencias entre ERE y ERTE.

A diferencia del ERTE cuyas medidas laborales (suspensión del contrato y reducción de jornada) tienen naturaleza temporal mientras se mantenga la causa que lo origine.

El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, permite a la empresa, si justifica las causas legalmente establecidas, extinguir la relación laboral de los trabajadores (despido colectivo).

¿Cómo presentar una SOLICITUD DE PRESTACIÓN en nombre de los trabajadores?


INSTRUCCIONES PARA PRESENTAR UNA SOLICITUD

¿QUIÉN DEBE SOLICITARLA?

LA EMPRESA, en nombre de los trabajadores que se vayan a ver afectados por la medida de suspensión o reducción de jornada, con la autorización de los trabajadores.
Ha de presentarse una solicitud por cada uno de los centros de trabajo en los que se vayan a aplicar las medidas de suspensión o reducción, en el modelo de Formulario de Solicitud Colectiva.

¿CÓMO?

La SOLICITUD ha de realizarse mediante un FORMULARIO COLECTIVO.

¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO FACILITAR?

información relativa a la empresa, la persona que en representación de la misma presenta el formulario y las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada, así como como los datos necesarios para el reconocimiento de las prestaciones. El modelo de solicitud ya incluye la declaración responsable de que cuenta con la autorización de los trabajadores para la remisión de sus datos al SEPE.

  • Si no dispone del número de ERE por no haberlo asignado la Autoridad Laboral, consigne en dicha casilla el número de registro de entrada, el número genérico 12020, o bien déjelo en blanco.
  • La fecha de inicio de la suspensión o reducción será, para cada uno de los trabajadores, el primer día en que la misma le afecte.
  • Como fecha final, será el último día de efectos de la medida para cada trabajador. En el caso de ERTE de fuerza mayor no podrá ser posterior a la fecha prevista de finalización del estado de alarma.
  • En el supuesto de que los trabajadores vayan a alternar días de actividad e inactividad, tendrá que comunicar los periodos de actividad a través de la aplicación certific@2.
  • El % jornada a tiempo parcial será el que corresponda al porcentaje de jornada que el trabajador esté realizando con anterioridad a la aplicación de la medida y que conste en su vida laboral. En los casos en que el trabajador estuviera en esa fecha con jornada reducida por guarda legal o por ser víctima de violencia, se hará constar la jornada realizada antes de dicha reducción.
  • El % reducción de jornada será el porcentaje en que se va a reducir la prestación de servicios del trabajador. Esta casilla debe rellenarse de forma obligatoria si al trabajador se le aplica una medida de reducción de jornada.
  • La base reguladora será el promedio diario de cotización de los 180 últimos días trabajados antes de la suspensión o reducción de la jornada (o periodo inferior, para el trabajador que lleve menos tiempo en la empresa). Si durante dicho periodo el trabajador hubiera tenido reducción de jornada por guarda legal o por ser víctima de violencia, para el cálculo de la base reguladora se incrementarán las bases de cotización hasta la cuantía que hubiera correspondido de no encontrarse en dicha situación.

¿QUÉ TRABAJADORES SE DEBE INCLUIÍR EN EL FORMULARIO DE SOLICITUD DE PRESTACIÓN?

Solo los trabajadores en activo en la fecha de la suspensión o reducción de jornada y no a los que estén en IT, maternidad, paternidad, excedencia o situaciones similares. Puede añadir tantos trabajadores como sea necesario.

¿CUÁNDO TENGO QUE PRESENTARLO?

  • Si se trata de un expediente de fuerza mayor en los cinco días siguientes a la fecha en que haya solicitado a la Autoridad Laboral la constatación de la fuerza mayor.
  • Si se trata de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los cinco días siguientes a la fecha en que haya comunicado a la Autoridad Laboral la decisión empresarial.

¿CÓMO LO PRESENTO?

A través de – Registro Electrónico Común de las Administraciones Públicas (https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do) a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubica el centro de trabajo.

Medidas urgentes complementarias para EMPLEADAS DE HOGAR

 Entre las medidas se crea un subsidio extraordinario por falta de actividad para empleadas del hogar (siempre que el hecho causante se hubiera producido con posterioridad a la declaración del estado de alarma el 14 de marzo), y que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: 

1)    Haber dejado de trabajar temporalmente para reducir el riesgo de contagio del COVID-19, en toda su actividad (disminución de actividad total) o en parte de ella (parcial). Tanto para las empleadas del hogar que prestan sus servicios para un solo empleador o para varios (pluriempleo).

2)    Haber sido extinguido su contrato (mediante despido o desistimiento del empleador).

 Para acceder al subsidio es necesario que las empleadas se encontraran de alta en la Seguridad Social antes del día 14 de marzo de 2020 (entrada en vigor del RD 463/2020 por el que se declara el estado de alarma).

 ¿Cómo acreditar la falta de actividad? 

1)    En el primer caso (pérdida de actividad temporal, total o parcial), mediante una declaración responsable del empleador. Debe indicarse la fecha de reducción de la actividad y que la causa es la crisis sanitaria provocada por el COVID-19.

2)    En el segundo caso (extinción de contrato),  con la carta de despido, la comunicación del desistimiento del empleador o un certificado de baja de Seguridad Social.

– La cuantía del subsidio.

Consiste en una prestación económica mensual del 70% de la base de cotización de la empleada correspondiente a la actividad que hubiere dejado de desempeñar y tendrá el tope del SMI excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias (950 €), desde la fecha de nacimiento del derecho.

– El subsidio es compatible con salarios derivados de actividades laborales (por cuenta ajena o propia) siempre que sumadas al subsidio no sean superiores al SMI (1.080€).

– El subsidio es incompatible con el subsidio por incapacidad temporal, o con el permiso retribuido recuperable (desde el 30 de marzo al 9 de abril), regulado en el RDLey 10/2020, de 29 de marzo. 

– Se crea un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal para las trabajadoras con contrato de, al menos 2 meses de duración, que se hubiera extinguido con posterioridad a la declaración del estado de alarma (14 marzo) y no puedan accede a otra prestación.

Este subsidio excepcional consiste en una ayuda mensual del 80% del IPREM (548,60 x 80% = 438,88€). Y la duración será de un mes, ampliable por RDLey.

– El SEPE en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de este RDLey 11/2020 (1 de abril) establecerá el procedimiento para la tramitación de estas solicitudes y los plazos para su presentación.

¿Qué supone para el trabajador la inclusión en un ERTE por COVID-19 a efectos del desempleo?

DESEMPLEO en caso de ERTE por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19

En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el COVID-19 se contempla el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo con las siguientes condiciones:

a) No es necesario un período de ocupación cotizada mínimo.

b)  No se computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

c) Se tiene derecho a esta prestación tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si se carece del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

1) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

2) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.

ERTE Y COVID-19

El Real Decreto ley 8/2020, de  de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece unas medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causa económica, técnica, organizativa y de producción 

Y así, califica como situaciones de FUERZA MAYOR las siguientes:

1.- Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades.

2.- Cierre temporal de locales de afluencia pública.

3.- Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.

4.- Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

5.- Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.

Mediante el Real Decreto Ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, se habilita la posibilidad de plantear ERTE por fuerza mayor en la empresas que lleven a cabo actividades esenciales respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las condiciones de mantenimiento de la actividad consecuencia del estado de alarma.

El procedimiento para la presentación de los ERTES referidos se simplifica respecto a lo dispuesto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

b) La empresa deberá comunicar su solicitud a los trabajadores y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas. 

c) La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral) de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.

d) Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Se adopta como medida extraordinaria en materia de cotización la exoneración del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Para los trabajadores este período tiene la consideración como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:

a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.

En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.

b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.

c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el Real Decreto-Ley 8/2020, estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

Tipos de ERTE

Según la causa que los justifica puede estar motivado por:

1) Fuerza mayor.

Se entiende por causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a causas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.

2) Causas Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿En qué pueden consistir las medidas laborales del ERTE?

1) Suspensión de los contratos de trabajo

2) Reducción de la jornada laboral

La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de cada empleado.

¿Cuánto dura la aplicación del ERTE?

Las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornadas se han de adecuar la situación coyuntural que se quiere evitar. Por tanto, la duración del ERTE queda supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que han motivado su aplicación.